Об утверждении методических рекомендаций по оптимизации штатной численности работников в государственных учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета. Что такое штатное расписание организации? Анализ

Штатное расписание - это внутренний нормативный акт организации, существенно упрощающий ведение кадрового учета. Хотя действующее законодательство не обязывает работодателей заполнять данный документ, обычно он утверждается еще на этапе создания компании. Ведь, именно в нем фиксируется вся кадровая структура организации, состав и численность работников, а также ежемесячный фонд заработной платы. О том, как составить эту форму и как выглядит унифицированный пример штатного расписания, вы узнаете из этой статьи. Внизу вы найдете заполненный образец бланка, а также сможете скачать пустую форму и заполнить ее самостоятельно.

Штатное расписание (ШР) по Трудовому кодексу совсем не обязательно. При желании работодатель может работать и без бланка этого образца, включая наименование должностей и размеры окладов в трудовые договоры и приказы о приеме сотрудников на работу. Такие документы будут являться полноценными внутренними нормативными актами, и ни у каких проверяющих не возникнет вопросов по этому поводу. Однако не все так просто с этим документом. Ведь из содержания статьи 15 ТК РФ и части второй статьи 57 ТК РФ следует, что если в условиях трудового договора определено, что трудовая функция работника заключается в выполнении работы по определенной должности, такая должность должна соответствовать штатному расписанию. Следовательно, расписание в организации должно быть, и изучить его образец необходимо. По мнению юристов вступление сотрудника в должность в отсутствие штатного расписания можно отнести к нарушению трудового законодательства, за которое положена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ РФ. Поэтому потратим совсем немного времени на данный материал и рассмотрим образец штатного расписания на 2019 год подробнее.

Для чего нужно штатное расписание

В первую очередь для планирования. По своей сути ШР структурирует всю компанию и иерархию в ней. Посмотрев в него, можно сразу понять, сколько в организации отделов, какие руководящие органы предусмотрены и какое направление является приоритетным. Имея под рукой форму расписания, любой человек сможет без труда составить мнение о средней численности сотрудников, о ежемесячном фонде заработной платы и о роде деятельности фирмы.

На основании этого локального акта очень удобно формировать фонд оплаты труда, подтверждать обоснованность расходов для ФНС, а также составлять статистические отчеты и заявки в службу занятости и кадровые агентства. Кстати, важно помнить о том, что если должность обозначена в штатном расписании, то она должна быть занята. Если вакансия есть, а работника нет, служба занятости должна об этом знать. В противном случае могут наказать. Это следует из норм Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 о занятости .

На практике ШР необходимо в работе не только кадровикам, но и бухгалтерам. Оно является одной из форм, которые наиболее часто требуются при налоговых проверках. ШР — это документ первичного учета.

Когда разрабатывается ШР и какие сведения содержит

Разработать и утвердить форму ШР желательно в самом начале деятельности фирмы. Но если расписание забыли утвердить, сделать это можно в любой момент существования бизнеса. Кроме того, его можно утверждать заново хоть каждый месяц. Или вносить необходимые изменения в уже действующий образец на основании специального приказа.

Унифицированная форма Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 . Хотя с 2013 года это постановление утратило силу и все образцы из него перешли в разряд рекомендованных, а не обязательных, обычно ШР составляется на основе этой формы. Однако компания может изменять эту форму, исходя из своих потребностей. В любом случае, перечень обязательных сведений, которые должен содержать данный локальный акт, является небольшим:

• структурные подразделения;
• должности;
• сведения о количестве штатных единиц;
• должностные оклады;
• месячный фонд заработной платы.

Если компания решила разработать свою форму расписания, то она не должна противоречить требованиям части второй статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Ведь, как уже было сказано, это первичный документ. Форма, разработанная самостоятельно, может абсолютно не соответствовать образцу, приведенному ниже.

Этот внутренний акт организации всегда обезличен. В нем не указаны фамилии и имена лиц, занимающих те или иные должности. Поэтому при приеме на работу и увольнении сотрудников образец ШР никак не изменяется. Однако существует подчиненный ему документ — штатная расстановка. Ее утверждают на уровне структурных подразделений и в ней могут значиться и конкретные лица. Никаких унифицированных форм и образцов для заполнения расстановки не существует, поэтому каждый руководитель может составлять (или не составлять) ее на свое усмотрение. Как правильно составить штатное расписание (образец 2019) для ООО и других организационных форм юрлиц, мы рассмотрим ниже.

Порядок принятия ШР

Штатное расписание составляет любое должностное лицо организации, которому делегированы такие полномочия (руководитель, бухгалтер, специалист по кадрам). При его составлении нужно обязательно опираться на нормы трудового законодательства и внутренние акты компании. В частности, это могут быть:

• Устав;
• структура предприятия (при ее наличии);
• учетная политика;
• профессиональные стандарты;
• расчеты месячных должностных окладов;
• другие нормативно-правовые и нормативные технические документы.

Иногда перед составлением ШР составляется другой кадровый нормативный акт — структура организации: схема всех подразделений, их взаимосвязь и подчиненность. Эта форма обязательной также не является, однако на ее основе проще составить образец ШР.

Утвердить штатное расписание можно только приказом, который подписывает руководитель организации или другое уполномоченное лицо. При этом право на издание таких приказов должно быть изначально закреплено в учредительных документах. Круглая печать на этом документе не ставится, даже если организация ее использует. Подписать форму ШР должен тот, кто ее составил, а в верхнем грифе необходимо вписать реквизиты соответствующего приказа и заверить их подписью руководителя.

Важные нюансы

При определении профессий и должностей нельзя брать их наименования, что называется, «с потолка». Следует придерживаться названий, которые содержатся в квалификационных справочниках или утвержденных профстандартах. Более того, в некоторых случаях это является обязательным: в статье 57 ТК РФ определено, что если какие-либо должности, специальности либо профессии связаны с предоставлением компенсаций и льгот или наличием противопоказаний, то их наименования должны строго совпадать с наименованиями и требованиями из нормативных документов, т.е. профстандартов и справочников. Аналогичные требования предъявляются к специалистам, которые имеют право на досрочный выход на пенсию. В этом случае стоит также руководствоваться списками 1 и 2 производств, работ, профессий и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение (постановление Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10 и постановление Совмина СССР от 22.08.1956 N 1173 ). Если принебречь этими требованиями, то у работника, у которого в трудовой книжке будет указана фактически вымышленная профессия, могут возникнуть проблемы при оформлении пенсии. А записи в трудовой можно делать только в соответствии со штатным расписанием и приказом о приеме на работу. Кроме того, за несоблюдение требований ТК РФ на работодателя могут наложить административный штраф.

Другая сложность может возникнуть, когда в форме ШР нужно указать не профессию или должность, а конкретный вид работы. Этот вопрос законодательно не урегулирован, но на практике работодатели часто вынуждены указывать именно вид работы, чтобы не получить проблем при подтверждении сокращения штата или численности работников. Это бывает необходимо, когда в организации есть также должности. В этом случае можно воспользоваться Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20. В этом документе указано, что руководство организации может издать приказ (распоряжение) и в нем указать все дополнительные реквизиты, подлежащие внесению в форму Т-3. Если организация применяет только виды работ и численность работников небольшая, ШР можно не составлять.

Внештатные сотрудники

Еще одна трудность, возникающая у кадровиков при составлении штатного расписания по образцу формы Т-3, связана с внештатными сотрудниками. Такими сотрудниками можно считать лиц, которые сотрудничают с организацией на основании договоров гражданско-правового характера. На них в силу статьи 11 ТК РФ не распространяется действие ни трудового законодательства, ни других актов, содержащих нормы трудового права. Поэтому и к ШР они никакого отношения не имеют, ведь они исполняют разовые работы. Однако на практике к внештатникам иногда относят работников, трудоустроенных на основании трудового договора и исполняющих конкретный вид работы. Если работодатель не издал приказ и не включил такую работу в ШР, возникает своеобразный казус: должности нет, а работник есть. Таких ситуаций желательно избегать.

Порядок внесения изменений

Изменение ШР происходит всегда на основании приказа. Такие поправки могут быть связаны:

• с исключением вакантных мест в связи с организационными изменениями в работе компании;
• вводом новых штатных единиц при необходимости расширения бизнеса;
• сокращением штатных единиц, связанных с сокращением численности или штата;
• изменением окладов;
• переименованием подразделений, наименований структурных единиц и прочего.

Изменения можно внести в действующую форму ШР или же просто утвердить новый документ на основании страрого образца. В обоих случаях потребуются документальное оформление, а также сопутствующие документы. Кроме того, необходимо строго соблюдать требования законодательства. Например, при сокращении численности работников надо издать приказ об исключении из штатного расписания определенных должностей, а также о введении в действие нового расписания, соблюдая требования статьи 180 ТК РФ . Этой статьей определена обязанность работодателя предупредить о сокращении не менее, чем за два месяца. Поэтому дата ввода в действие обновленного ШР с занятыми должностями не может наступать ранее, чем через два месяца после издания приказа о внесении изменений (например, дата издания приказа о внесении изменений — 15.02.2019, а изменения должны вводиться в действие не ранее 16.04.2019). Если изменения касаются вакантных мест, этот срок можно не выдерживать.

Аналогично, при изменении окладов необходимо соблюдать требования статьи 74 ТК РФ , согласно которой изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только в том случае, если оно является следствием изменения организационных или технологических условий труда. Об этом также необходимо уведомить всех работников, оклады которых должны изменится, не позднее, чем за два месяца.

Образец заполнения штатного расписания (форма Т-3)

Рассмотрим образец штатного расписания строительной организации, в которой 10 штатных единиц. Образец составлен по унифицированной форме Т-3.

Пример штатного расписания является приблизительным, в документ могут быть включены обособленные подразделения, филиалы и другие структурные единицы компании.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Роль штатного расписания в обосновании расходования денежных средств. Унифицированная форма Т-3: понятие, правила заполнения. Месячный фонд заработной платы. Внесение изменений в штатное расписание. Структура и штатная численность АКБ "Инфо-банк".

контрольная работа , добавлен 12.10.2012


Штат и штатное расписание. Составление, оформление документов и организация работы с ними. Эффективное использование трудовых и материальных ресурсов. Порядок составления штатного расписания учреждениями здравоохранения. Изменения в штатном расписании.

реферат , добавлен 22.10.2012


Расчет потребного числа обслуживающего персонала гостиничного комплекса "Киевская Русь", составление штатного расписания и органиграммы. Организационная структура гостиничного комплекса, утверждение штатного расписания. Образцы оформления документов.

контрольная работа , добавлен 25.03.2010


Основные этапы планирования численности персонала производственного предприятия. Особенности планирования потребности в кадрах в ООО "Сакартвело". Линейная структура управления ресторана. Планируемое штатное расписание. Анализ экономических показателей.

курсовая работа , добавлен 16.06.2014


Штатное расписание работников предприятия. Составление разделов "Оплата труда" и "Премирование работников" коллективного договора. Рабочее время и время отдыха, оплата труда. Охрана труда и социальная защита работников. Аттестация рабочего места.

контрольная работа , добавлен 12.10.2010


Формирование организационной структуры и штатного расписания. Детская мода: общее понятие и особенности. Гигиенические и эстетические требования к производству одежды для детей. Расчет и определение потребности в источниках дополнительного финансирования.

контрольная работа , добавлен 21.04.2013


Общая характеристика и направления деятельности ООО "Мебель", определение и оценка его рынка. Штатное расписание и производственная структура данного предприятия, определение его целей, миссии и стратегии развития. Определение требований к персоналу.

контрольная работа , добавлен 19.10.2010

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические особенности изучения профессиональных качеств работников сервисных служб, особенности оценки компетенций работников. Проведение анализа профессиограммы менеджера как нормативной основы сервисной деятельности на примере ООО "Ресторатор".

курсовая работа , добавлен 19.06.2012


Сущность и методика применения конкурсных испытаний на должности. Рассмотрение краткой характеристики предприятия ОАО "Дорремстрой". Анализ трудовых ресурсов и система подбора кадров на должности. База для создания резерва сотрудников в организации.

курсовая работа , добавлен 18.02.2012


Основы анализа и описания работы и рабочего места. Понятие анализа работы, его сущность и необходимость, выбор и обоснование методики. Анализ и описание работы инспектора по кадрам в ООО "Вита". Понятие и методы определения требований к кандидатам.

курсовая работа , добавлен 25.12.2009


Цели, элементы и подходы к организации и проведению конкурса. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Организация конкурса на замещение вакантной должности в ООО "Полярная звезда". Эффективность конкурсного отбора.

курсовая работа , добавлен 04.12.2007


Особенности и характеристика должности гражданской службы. Анализ должностной структуры федерального гражданского управления. Классифкация чинов в гражданской службе. Индивидуальные служебные споры по вопросам, связанным с присвоением классных чинов.

контрольная работа , добавлен 17.04.2011


Методика конкурсного набора персонала на замещение вакантной должности. Подходы к организации, проведение конкурса. Организация и методика проведения конкурса на замещение вакантной должности в библиотеке. Создание конкурсной комиссии, порядок ее работы.

курсовая работа , добавлен 24.10.2011


Методы получения первичной информации о кандидатах на вакантные должности. Характеристика производственной деятельности и качественного состава предприятия. Анализ существующей системы привлечения персонала в организацию. Проведение собеседования.

дипломная работа , добавлен 28.11.2012

Многие сталкиваются с составлением такого документа, как штатная расстановка. Возникает актуальный вопрос, что он из себя представляет и чем отличается от расписания. Чтобы ответить на него, необходимо в отдельном порядке рассмотреть оба документа, а также составить сравнительный анализ. На основании полученных данных будет также решен вопрос и о необходимости составления данного норматива.

Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания?

Штатное расписание и расстановка имеют схожие объекты регулирования. Они нацелены на упорядочение структурной организации в компании. Именно на основе данных нормативов можно судить о наличии тех или иных должностей, подразделений и отделов.

Нередко работодатели задаются вопросом, как вместо двух документов ввести один удобный файл. В отличие от расстановки, расписание имеет законодательно утвержденную форму Т-3. Заполняется она в соответствии с образцом. Поэтому включение в нее положений из другого акта не совсем верно.

То есть на практике объединение данных нормативов в один не может быть осуществлено несмотря на схожие аспекты регулирования. Поэтому необходимо рассмотреть оба документа по-отдельности и выявить, чем каждый из них удобен и отличается от другого.

Расстановка кадров по штатному расписанию

Штатное расписание — это один из основных нормативов, который по законодательству должен присутствовать в любой организации. Он включает в себя следующие положения:

• структуризация всех должностей, отделов и подразделений компании;
• список всех вакансий с указанием количественного значения;
• указание на уровень заработной платы по каждой из должностей.

В последний пункт включаются все надбавки и премии, предусмотренные для вакансии. Все они формируют итоговую сумму.

Образец данного документа утвержден законодательством и имеет форму Т-3. Все имеющиеся графы должны быть заполнены в обязательном порядке. Если определенных данных не имеется, то необходимо проставить прочерк.

Такой образец актуален для любой организации, как государственной, так и частной. Наименование должностей приводится в соответствии с установленным перечнем. Однако если компания частная и вакансия не предусматривает компенсаций и льгот, ее название может составляться произвольно. Главное, чтобы оно соответствовало наименованию в трудовом договоре с сотрудником и записи в трудовой книжке.

Составление штатной расстановки

Штатная расстановка не является обязательным для составления документом. Оформляется он в зависимости от необходимости по усмотрению работодателя или отдела кадров. Название данного норматива также может отличаться.

Основное назначение такого документа — это оптимизация внутреннего использования утвержденного расписания. Преимущество составления такого списка заключается в наглядности, а также в возможности оперативно менять и вносить информацию. Это обусловлено тем, что вступление данного образца в силу не требует издания отдельного приказа.

В итоге такой документ становится рабочей версией расписания. В него вносятся сведения не только по структурной организации компании, но и личные данные сотрудников — имена, даты начала работы и реквизиты приказов, дополнительная информация. Такой норматив также удобен в тех случаях, когда одна должность разделена по совместительству. К примеру два электрика работают на полставки каждый на одной вакансии. Расстановка содержит личную информацию по каждому из них.

Составляется такой образец исходя из производственной необходимости. Поэтому форма его заполнения и оформления является свободной. Однако для того, чтобы он мог использоваться как юридический документ, следует сохранять общий порядок составления подобных нормативов.

Сравнение штатного расписания и штатной расстановки

Основные отличия штатного расписания и расстановки можно рассмотреть по следующим аспектам:

• образец составления — первый вариант имеет определенную законодательством форму Т-3, в то время как во втором случае документ составляется в произвольном порядке;
• обязательность — форма Т-3 является обязательной для заполнения в любом учреждении;
• сведения — расписание указывает на общие сведения по кадровым вопросом, в то время как расстановка их персонифицирует и уточняет;
• показатели, которые содержатся в обязательном нормативе, являются утвержденной структурой предприятия, в документе произвольного характера отображаются обычно реальные данные;
• срок хранения основного норматива составляет 3 года, необязательного — 75 лет.

Также отличием является законность документа. В случае со штатным расписанием на его основе сотрудники могут приниматься на работу. Расстановка же регулируют актуальную информацию, она может меняться в любое время и не требует оформления дополнительных бумаг.

Аналитическая записка

к анализу штатной численности работников муниципальных учреждений социальной сферы.

~ центр внешкольной работы с детьми – 26 % и 74 %;

~ детский оздоровительно-образовательный центр – 50,3 % и 49,7 %;

~ в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью до 100 человек – 33,5 % и 66,5 %;

~ в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью от 101 до 200 человек – 38,9 % и 61,1 %;

~ в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью свыше 200 человек – 44,5 % и 55,5 %;

~ в целом по всем детским образовательным учреждениям – 41,8 % и 58,2%.

Если же рассматривать фонд оплаты труда, то соотношение не соблюдается в следующих учреждениях:

~ центр внешкольной работы с детьми – 41,9 % и 58,1 %;

~ в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью до 100 человек – 45,0 % и 55,0 %. При этом к данной группе относятся 6 учреждений: детские сады № 2, 3, 8, 10, 20 и 64. Самое низкое соотношение в детском саду № 10 – это 35,9 % и 64,1 %.

В детских образовательных учреждениях с предельной мощностью от 101 до 200 человек соотношение фонда заработной платы в среднем составило 61,1 % и 38,9%. Однако, в детских садах № 33, 36, 38, 40, 44, 45, 158, или в семи учреждениях из шестнадцати, соотношение фонда оплаты труда не соблюдено.

В 17 детских садах, отнесенных к группе с предельной мощностью свыше 200 человек, фонда оплаты труда административно-хозяйственного персонала не превышает 40 процентов, а в ряде детских садов доля фонда оплаты труда основного персонала даже превышает 70 %. В среднем по данной группе учреждений соотношение фонда оплаты труда составило 66,9 % и 33,1 %.

Средний процент административно-управленческого персонала в детских образовательных учреждениях составляет 2,7 %, при этом в детском саду № 10 эта доля равна 6,3 %, так как в этом учреждении самое низкое количество штатных единиц .

Наиболее высокий процент административно-управленческого персонала в центре внешкольной работы с детьми – 9,1.

В детских образовательных учреждениях наблюдается высокая доля вспомогательного персонала – в среднем 55,5 %. В детском саду № 10 доля вспомогательного персонала составила 70 %.

В центре внешкольной работы с детьми доля вспомогательного персонала достигла 64,9 %.

Таким образом, по группе детских образовательных учреждений с предельной мощностью до 100 человек наблюдается несоответствие рекомендуемого соотношения численности основного и прочего персонала и фонда оплаты труда. При этом в этих учреждениях достаточно высокая численность вспомогательного персонала, что связано с необходимостью обслуживания занимаемых зданий. Возникает вопрос об экономической целесообразности содержания учреждений с небольшим количеством детей.

В соответствии с приказом финансового управления № 51 к результатам анализа была приложена пояснительная записка , в которой Управление образования предлагает провести реорганизацию более крупных детских образовательных учреждений в форме присоединения к ним малочисленных в качестве филиалов. Цель таких мероприятий – доведение средней заработной платы педагогических работников до установленного уровня в соответствии с Указами Президента Российской Федерации. Однако в содержание представленной пояснительной записки не дается никаких пояснений о распределении штатных должностей по группам персонала, что не позволяет сделать вывод о правильности группировки штатных расписаний. Кроме того, Управлением образования не объясняются причины сложившегося соотношения численности основного и прочего персонала в подведомственных учреждениях и не предлагаются меры по его оптимизации.

II. По Управлению культуры.

Анализ штатной численности был проведен по 4 учреждениям дополнительного образования детей (художественная школа, музыкальная школа и 2 школы искусств), 2 дворцам культуры, дому народного творчества, парковому объединению и централизованной библиотечной системе.

При проведении анализа штатной численности в группы были объединены учреждения дополнительного образования детей и дворцы культуры. В финансовое управление были представлены результаты анализа по указанным группам учреждений, а аналитические таблицы по каждому учреждению представлены не были. По дополнительному запросу финансового управления были представлены результаты анализа по каждому учреждению.

Мощность учреждений дополнительного образования детей рассчитана на основании установленного муниципального задания на 2014 год.

Мощность учреждений культуры, то есть количество посетителей или пропускная способность, отражена в соответствии с журналом учета работы учреждения.

~ детская художественная школа – 56 % и 44 %;

~ дворец культуры им.1100-летия г. Мурома – 52 % и 48 %;

~ дворец культуры «Вербовский» – 46,7 % и 53,3 %;

При этом соотношение фонда оплаты труда выдержано во всех учреждениях.

В 2013 году в отдельных учреждениях проводилась реструктуризация штатной численности, связанная с выведением отдельных штатных единиц из штатного расписания и переводом их на оплату по договорам гражданско-правового характера. Это является положительной практикой.

Анализ количественного и качественного состава штатных расписаний показал следующее:

Самый высокий процент административно-управленческого персонала в следующих учреждениях: парковое объединение – 11,1 %, детская художественная школа – 10,2 %, дом народного творчества – 8,3 % и дворец культуры им.1100-летия г. Мурома – 8,6 %.

Самый низкий процент административно-управленческого персонала в детской школе искусств № 2, который равен 4,9 %.

В ряде учреждений наблюдается высокая доля вспомогательного персонала. Так, во дворце культуры «Вербовский» эта доля составила 45,6 %, во дворце культуры им.1100-летия г. Мурома – 39,4 %, в детской художественной школе – 34 %.

Самый низкий процент вспомогательного персонала в детской музыкальной школе № 3, который равен 13 %.

В соответствии с приказом финансового управления № 51 к результатам анализа была приложена пояснительная записка, содержащая только описание аналитических таблиц. Однако Управлением культуры не объясняются причины сложившегося соотношения численности основного и прочего персонала в подведомственных учреждениях, возможно связанные со спецификой конкретного учреждения либо с объективными особенностями его функционирования.

III. По Комитету по делам молодежи.

Анализ штатной численности был проведен по учреждению дополнительного образования детей Центр развития детей и юношества «Орлёнок», подведомственного Комитету по делам молодёжи.

При этом мощность учреждения определена в соответствии с муниципальным заданием, а не санитарными нормами.

Соотношение фонда заработной платы при этом также не соответствует установленным рекомендациям – 51,8 % и 48,2 %.

Анализ количественного и качественного состава штатных расписаний показал следующее:

Доля административно-управленческого персонала в учреждении составила 5,9 %.

Также отмечен высокий процент вспомогательного персонала – 47,1 %. Объясняется это тем, что на балансе учреждения кроме основного корпуса находятся здания клуба по месту жительства «Импульс», клуба по месту жительства «Юность», здание «Планетария» и молодежное общежитие для бывших воспитанников детских домов . Численность обслуживающего персонала этих подразделений составляет 19,5 единиц.

При этом 7,5 ставок - это прочий персонал молодежного общежития, в которые включены:

заведующий общежитием – 1 ставка;

дежурный по общежитию – 4 ставки;

машинист по стирке белья – 0,5 ставки;

уборщик помещений – 2 ставки.

Однако мягкий инвентарь на учёте в молодежном общежитии отсутствует, поэтому содержание 0,5 ставки машиниста по стирке белья становится нецелесообразным. Следует также отметить, что контингент проживающих воспитанников в общежитии - это лица старше 18 лет, то есть содержание 4 ставок дежурных по общежитию также неэффективно.

В тоже время Комитетом по делам молодежи не предлагается никаких мер по исправлению сложившейся ситуации.

IV. По Комитету по физической культуре и спорту.

Анализ штатной численности был проведен по 3 учреждениям дополнительного образования детей - это детско-юношеская спортивная школа «Ока», детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» и детско-юношеская спортивная школа со специализированными отделениями олимпийского резерва. Отдельно рассматривалось штатное расписание загородного оздоровительного лагеря «Салют», являющегося структурным подразделением детско-юношеской спортивной школы со специализированными отделениями олимпийского резерва.

Мощность учреждений определена Комитетом по физической культуре и спорту для каждого учреждения по установленному муниципальному заданию. При составлении обобщающих сведений финансовым управлением мощность учреждений была откорректирована в соответствии с предоставленными учреждениям лицензиями.

~ детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 32,4 % и 67,6 %;

~ детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 25,8 % и 74,2 %;

~ загородный оздоровительный лагерь «Салют» – 32,1 % и 67,9 %.

Соотношение численности основного и прочего персонала в детско-юношеской спортивной школе со специализированными отделениями олимпийского резерва соответствует рекомендуемым пропорциям и составляет 68,3 % и 31,7 %.

По фонду оплаты труда соотношение выдержано только в детско-юношеской спортивной школе со специализированными отделениями олимпийского резерва (73,0 % и 27,0 %), в остальных учреждениях соотношением не соответствует рекомендуемому уровню:

~ детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 38,6 % и 61,4 %;

~ детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 32,9 % и 67,1 %;

~ загородный оздоровительный лагерь «Салют» – 17,3 % и 82,7 %.

Анализ количественного и качественного состава штатных расписаний показал следующее:

Средний процент административно-управленческого персонала в учреждениях – 6,0 %. При этом самый низкий процент административно-управленческого персонала в загородном оздоровительном лагере «Салют», который равен 3,8 %, а самый высокий – в детском оздоровительно-образовательном (спортивном) центре «Верба» (8,1 %).

В штатное расписание крытого катка, являющегося подразделением детско-юношеской спортивной школы «Ока», включено 4 ставки инженера. При этом должностные инструкции этих сотрудников, разработанные по типовым инструкциям инженеров предприятий, не соответствуют фактически выполняемым обязанностям, что уже отмечалось в 2013 году проводимой финансовым управлением ревизией. Однако меры по устранению указанных замечаний Комитетом по физической культуре и спорту до сих пор не приняты.

Во всех учреждениях наблюдается высокая доля вспомогательного персонала. В среднем по учреждениям этот процент равен 52,1 %. В разрезе каждого учреждения доля вспомогательного персонала составляет:

~ детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 61,0 %;

~ детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 66,1 %;

~ загородный оздоровительный лагеря «Салют» – 64,2 %;

~ детско-юношеская спортивная школа со специализированными отделениями олимпийского резерва – 26,8 %.

Это связано с высокой долей персонала, занятого хозяйственным обслуживанием зданий и территорий:

~ педнем по учреждениям этот процент равен 52,1 %ню:и спортуость учреждений была откорректирована на ителем средств бюджета округ детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 46,7 %;

~ детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 54,8 %;

~ загородный оздоровительный лагерь «Салют» – 35,8 %;

~ детско-юношеская спортивная школа со специализированными отделениями олимпийского резерва – 23,0 %.

Средний процент персонала, занятого хозяйственным обслуживанием, составляет 39,6 %

В загородном оздоровительном лагере «Салют» штатная численность персонала, занятого организацией питания, составляет 10 единиц, из них повара – 4 единицы.

При сравнении штатного расписания загородного оздоровительного лагеря «Салют» с аналогичными подразделениями Управления образования выяснилось, что в Управлении образования количество ставок обслуживающего персонала корректируется каждую смену в зависимости от наполняемости. То есть если количество отдыхающих детей как правило в первую и последнюю смену ниже, чем в середине сезона, то и обслуживающий персонал уменьшается. Комитет по физической культуре и спорту такую практику не использует. Кроме того, количество ставок поваров в загородном оздоровительном лагере «Салют» на 150 детей выше, чем в Управлении образования. На смену, обслуживающую 161 ребенка, в загородном лагере отдыха «Озерный» устанавливалось 2,5 ставки повара, четыре же ставки устанавливаются на смены более 200 человек. Рекомендуем Комитету по физической культуре и спорту привести численность поваров в соответствие с постановлением секретариата всесоюзного центрального Совета профессиональных союзов года.

Большое количество вспомогательного персонала связывается Комитетом по физической культуре и спорту с обслуживанием технологически сложного оборудования.

Однако Комитетом по физической культуре и спорту причины сложившихся диспропорций в подведомственных учреждениях не связываются со спецификой конкретного учреждения и не указывается имущество, состоящее на балансе учреждений, используемое в их непосредственной деятельности.

Кроме того, Комитетом по физической культуре и спорту не предлагается никаких мер по соблюдению рекомендуемых соотношений численности основного и прочего персонала и фонда оплаты труда.

В учреждениях Комитета по физической культуре и спорту имеются штатные должности, выполняющие работы , носящие сезонный характер, в количестве 70 единиц. Однако предложений о переводе сотрудников на выполнение услуг по договорам гражданско-правового характера Комитетом по физической культуре и спорту не принято.

По результатам проведенного анализа штатных расписаний муниципальных учреждений финансовым управлением сделаны следующие выводы:

1. Главные распорядители формально подошли к проведению анализа штатной численности подведомственных учреждений.

2. При определении мощности подведомственных учреждений главные распорядители, за исключением Управления образования, использовали утвержденный объем муниципального задания, что не позволяет сделать достоверный вывод об эффективном функционировании учреждений.

3. Действия главных распорядителей по оптимизации штатной численности были сведены к составлению аналитических таблиц по подведомственным учреждениям.

4. Большинство главных распорядителей не объясняет причин сложившихся соотношений основного и прочего персонала в подведомственных учреждениях и высокой доли вспомогательного персонала учреждений.

5. Никаких конструктивных мер по оптимизации структуры и штатных расписаний подведомственных муниципальных учреждений главными распорядителями не предлагается.

В связи с вышеизложенным считаем необходимым поручить:

1. Управлению образования представить в финансовое управление анализ штатной численности по центру работы с педагогическими кадрами и межшкольному учебному комбинату.

2. Управлению образования, Управлению культуры, Комитету по делам молодежи и Комитету по физической культуре и спорту:

~ представить в финансовое управление информацию о причинах несоответствия значений предельной штатной численности и структуры штатного расписания для каждого подведомственного учреждения;

~ установить пороговые значения предельной штатной численности и структуры штатного расписания для каждого подведомственного учреждения;

~ рассмотреть вопрос о выводе из штатных расписаний учреждений должностей, выполняющих работы, носящие сезонный характер, и переводе их на оплату по договорам гражданско-правового характера;

~ рассмотреть вопрос о привлечение к обслуживанию сложного технологического оборудования специалистов профильных организаций вместо содержания ставок за счет учреждений;

~ принять меры по оптимизации прочего персонала подведомственных учреждений, численность которых превышает пороговое значение, в пределах фонда оплаты труда;

~ при согласовании фонда оплаты труда и штатных расписаний подведомственных учреждений учитывать структуру и соотношение персонала по категориям;

~ при утверждении нормативов финансовых затрат на оказание муниципальных услуг учитывать структуру штатных расписаний подведомственных учреждений и затраты на содержание прочего персонала этих учреждений.

Начальник финансового управления -